Jak zmniejszyć rotację w pracy?

Nie sposób polemizować z tezą, iż rotacja pracowników jest naturalnym etapem funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa. Pomimo kilku powodów, które pozytywnie wpływają na codzienne działania, przede wszystkim jednak wiąże się z ogromem kłopotów przeróżnego rodzaju.

Po stronie plusów rotacji należy wymienić fakt, iż dobrze dobrany do zespołu pracownik może okazać się wartością dodaną, solennie wnosząc nowe pokłady kreatywności, kompetencji i pomysłu na funkcjonowanie firmy. Jest też bardzo prawdopodobne, że tak zwany efekt „świeżej krwi” pobudzi innych pracobiorców do tego, aby ponownie odnaleźć w sobie zapał i chęć do tego, aby dawać z siebie jak najwięcej w firmie. Co jednak zrobić, jeśli nasz wybór z jakichś względów będzie nietrafiony? Co, jeśli rotacja zatoczy większe kręgi i okaże się, iż chętnych do odejścia jest o wiele więcej? To co najmniej dostateczne powody do tego, aby pochylić się nad problemem bardziej kompleksowo.

- Sytuacja, z jaką obecnie mierzą się pracodawcy, to m.in. zwiększona rotacja na wszystkich poziomach oraz trudności w pozyskaniu nowych i zatrzymaniu wykwalifikowanych pracowników. Problemy te wynikają przede wszystkim z dynamiki rynku pracy, z jaką w ostatnich latach mamy do czynienia, czyli z rynkiem pracownika. Podstawowe benefity, jakie obecne oferuje większość firm, czyli prywatna opieka medyczna, karta sportowa czy dostęp do świeżych soków i owoców, w rozumieniu pracowników szybko przestają być benefitami, a stają się normą i częścią wynagrodzenia - wyjaśnia Dorota Duszak, project manager LSJ HR Group.

Rotacja jest obarczona dużym ryzykiem. Doświadczony pracownik nie tylko wie, w jaki sposób powinien wykonywać swoje obowiązki, aby dany pracodawca był usatysfakcjonowany, ale także jest obyty w danym środowisku pracy i rozumie wszelkie wewnętrzne i zewnętrzne zależności. Przez czas pełnienia swoich obowiązków, jeśli czynił to dobrze, zdobył też zaufanie pracodawcy, więc nie trzeba go nieustannie kontrolować. Jest też samodzielny i zazwyczaj nie potrzebuje pomocy, więc nie angażuje czasu swoich współpracowników. Jego zalety mogą jednak uśpić pracodawcę, który przestanie zauważać jego potrzeby i rozmawiać z nim o zmartwieniach, przenosząc swoją uwagę na inne, problemowe działy. Efektem tego może okazać się strata wartościowego pracownika.

Zmiana pracy może się też wiązać z tym, iż pracobiorca nie sprostał wyzwaniu i nie odnalazł się w danym miejscu zatrudnienia. Nietrafione wybory to również kłopot pracodawcy. Każda nowa osoba to inwestycja w pensje, szkolenia, wyposażenia biurowe, obiecane benefity, itp. To również obowiązek poświęcenia czasu tej osobie i zadbania o wszelkie niuanse wprowadzające pracobiorcę do firmy. Osoba, która się tym zajmie, siłą rzeczy będzie musiała odstawić swoje sprawy na bok, co może spowodować, iż w jakiś sposób straci na tym przedsiębiorstwo.

Szkolenia to poważny argument

- Wynagrodzenie od zawsze było, jest i będzie powodem zmiany pracy. To też chyba najbardziej sprawiedliwy powód odejścia, jednak badania dowodzą, że jeśli inne z wymienionych czynników będą bez zarzutu, tj. jeśli pracownik będzie się rozwijał, pracował w dobrej atmosferze i będzie doceniany za swoją pracę, wynagrodzenie i jego wysokość będą miały mniejsze znaczenie. Widać to bardzo wyraźnie w procesach headhuntingowych, kiedy osoby pytane o chęć udziału w rekrutacji, kuszone dobrą ofertą, nie chcą w ogóle rozmawiać, poznać jej warunków, uzasadniając to satysfakcją z posiadanej pracy – wyjaśniła Marta Cichecka, project manager LSJ HR Group.Chęć rozwoju jest naturalną potrzebą większości z nas. Pracując, chcemy nie tylko spełniać oczekiwania pracodawcy i wywiązywać się z codziennych zadań, ale też czerpać satysfakcję i mieć poczucie realnego rozwoju. Na szczęście coraz więcej pracodawców jest tego świadoma, inwestując w rozwój zarówno osób zarządzających, jak i pozostałych pracowników, aby każdy mógł czuć się doceniony, szanowany i zauważany w firmie.

- Pracodawcy powinni wyjść z nową inicjatywą, która pomoże rozwijać ich podwładnych, managerów i zespoły, znaleźć kolejną drogę do ciągłej motywacji. Tym właśnie są szkolenia. Spełniają one kilka podstawowych funkcji - pozwalają odświeżyć i nabyć nową wiedzę, dostarczają narzędzi i nowych umiejętności, stwarzają warunki do wymiany poglądów pomiędzy uczestnikami i na integracje zespołów, a przede wszystkim zmieniają postawę uczestników. Zamiana zachowań w końcowym efekcie pomaga im w realizacji celów i w większości znanych mi przypadków unaocznia potrzebę wymiany wiedzy i komunikacji w zespołach, co jeszcze bardziej integruje również z firmą. Dodatkowo szkolenia i programy szkoleniowe, tzw. programy rozwoju pracowników, pokazują, że pracodawcy zależy na pracownikach, że są oni ważni, potrzebni i są wartością organizacji. Pracodawcy, którzy inwestują w pracowników i ich rozwój, inwestują tym samym w rozwój swojej firmy – uzupełniła Dorota Duszak.

Nie tylko szkolenia organizowane na dużą skalę mają znaczącą wartość. Rozwój pracowników wewnątrz organizacji można osiągać również innymi sposobami. Rozwiązania, takie jak awanse wewnętrzne, albo chociaż możliwość udziału w wewnętrznej rekrutacji, zwiększają zaangażowanie pracowników. Warto pomyśleć również o przydzielaniu pracownikom nowych zadań i mieszaniu zawodowych ról, tak aby uczyli się wzajemnie od siebie. Tworzenie w zespole dodatkowych stanowisk - w sytuacji kiedy nie można kogoś awansować, a na to zasługuje – czyli choćby mentorów i trenerów pewnych umiejętności, zdecydowanie zwiększa motywacje do pracy. Jednocześnie niweluje w niej chęć rozwoju poza organizacją i przede wszystkim nic firmę nie kosztuje. Innym dobrym pomysłem jest wdrażanie projektów usprawniających, organizacyjnych czy innych, w które mogą zaangażować się pracownicy i tym samym pojąć kolejne dziedziny kompetencyjne.

Często jest też tak, że pracobiorcy decydują się na rozstanie z firmą przez wzgląd na złe lub wybrakowane relacje z przełożonym. Każdy z nas odczuwa, mniej lub bardziej, potrzebę atencji i docenienia naszej pracy. Czasem wystarczy nawet dobre słowo, które będzie dowodem na to, iż nasze starania są zauważane i doceniane. To wszystko może bardzo pozytywnie wpłynąć na motywacje i zaangażowanie do pracy, a także dołożyć cegiełkę do procesu wrastania w tkankę miejsca pracy i emocjonalnej przynależności do niej. Problemy z liderem mogą też dotyczyć zazdrości o relacje w grupie, niedocenienie kompetencji, lekceważenie potrzeb i wiele innych. Najlepszym sposobem na walkę z tym jest szczera rozmowa i uczciwe przedstawienie swoich racji. Jeśli to nie pomaga, zmiana pracy może być nieuchronna. Pracodawcy winni stale kontrolować relacje pomiędzy przełożonymi, a pracownikami, aby nie dopuścić do takiej ewentualności. Warto tu także pomyśleć o szkoleniach liderskich i mentoringu, które mogą wnieść wielką wartość merytoryczną do firmy.

- Kolejnym istotnym powodem, dla którego pracownicy odchodzą, jest zła atmosfera w miejscu zatrudnienia. Zazwyczaj wynika ona z nagromadzenia negatywnych emocji czy otaczających ludzi, z którymi trudno o właściwą komunikację. Zdarzają się organizacje, które są tak skonfliktowane, że czuć to zaraz po przekroczeniu progu firmy. W takich przypadkach bardzo pomocne okazują się szkolenia zespołowe, grupowe coachingi z tematyki związanej z tym, jak radzić sobie z konfliktem, a także jak efektywnie się komunikować. Koszt takiego szkolenia nie musi być duży, a korzyści jakie przyniesie, będą nie do przecenienia – dodała Marta Cichecka.Zaufaj swoim pracownikom i pozwól im uwierzyć, iż ich zaangażowanie jest wielką wartością dla firmy. Niech przyjdą za tym dodatkowe benefity, które nie są ustalone przez ciebie, ale właśnie przez nich. Doceniaj dobrze wykonaną pracę i maksymalizuj działania, które powodują, iż w firmie jest ciepło, rodzinnie, przyjemnie. Niskie bezrobocie sprzyja rotacji, a doświadczony i kompetentny pracownik staje się na wagę złota. Wymagania w kwestii odpowiedzialności w pracy i realizacji zadań muszą być poparte twoją dobrą wolą, elastycznością i ludzkim, otwartym podejściem do potrzeb pracobiorców!